Phat phap can ban qua loi day cua phap su Tinh Khong

Tom tat loi khai thi cua Tinh Khong phap su bang tranh ve
Nguon: tinhkhongphapsu.com
Nhac nen: Niem an vui - Trang Nhung

Rằm Tháng Tư

Rằm Tháng Tư

Tháng tư Phật đản đến rồi
Toàn cầu mở hội, chung vui đón chào
Ngày sinh Đức Phật, vui sao
Trăng tròn tỏa sáng, ngàn sao rạng ngời
Thế gian ai cũng mĩm cười
Muôn hoa khoe sắc, nhạc trời vang xa
Hai lăm thế kỷ trôi xa
Thế gian vắng bóng Phật đà đã lâu
Con nay đảnh lễ cúi đầu
Nhớ về ơn đức cao sâu cha lành
Nhờ Người dẫn dắt chúng sanh
Vượt qua cảnh khổ, nẻo lành bước lên
Từ bi – giáo pháp trao truyền
Mở ra muôn vạn pháp thuyền độ sanh
Tùy căn cơ mỗi chúng sanh
Pháp như liều thuốc chữa lành khổ đau
Dịu kỳ, pháp Phật nhiệm màu
Vô minh phá vỡ, sáng làu chơn tâm
Ơn Người - con gắng tu tâm
Tham, sân, si bỏ, gieo mầm an vui…
Hôm nay, quỳ dưới bóng Người
Mong cho thế giới khắp nơi an lành
Thương yêu, thôi hết chiến tranh
Tương thân, tương ái, thiện lành nở hoa
Tháng tư đảnh lễ Phật đà
Mong cho cõi Phật hiện ra giữa đời!

Nam mô Bổn sư Thích Ca Mâu Ni Phật!

(Mùa Phật Đản - tháng 4 - Canh Dần)

MỨC ĐỘ TRƯỞNG THÀNH VỀ CNTT-VT CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ

MỨC ĐỘ TRƯỞNG THÀNH VỀ CNTT-VT

CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ

Phạm Quốc Trung
Khoa Quản lý Công nghiệp, Đai học Bách khoa Tp.HCM, Việt Nam
pqtrung@sim.hcmut.edu.vn
(Tóm lược bài báo khoa học đã đăng ở Hội nghi KHCN ĐHBK Tp.HCM lần 11 - 2009)

TÓM TẮT

Bài báo này giới thiệu 1 mô hình để đo mức độ trưởng thành về công nghệ thông tin-viễn thông (CNTT-VT) của doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN). Bốn yếu tố chính của mô hình là: Hạ tầng, Ứng dụng, Nhân lực và Chính sách CNTT-VT. Dựa trên phân tích xu hướng, bài báo đề xuất lộ trình 5 giai đoạn về mức độ phát triển CNTT-VT trong DNVVN là: Chưa ứng dụng, Mức căn bản, Phổ biến, Ứng dụng web và Hướng tri thức. Trong đó Hướng tri thức là mức độ phát triển cao nhất. Ngoài ra, một bảng câu hỏi cũng được thiết lập để đo lường mức độ trưởng thành về CNTT-VT của DNVVN, và đã được áp dụng thực tế cho việc đánh giá các DNVVN ở Việt Nam. Công cụ này rất hữu ích cho các DNVVN để đánh giá hiện trạng của mình. Đây có thể là bước đầu tiên nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả quản l‎í theo hướng tri thức trong thời đại tri thức.

1. GIỚI THIỆU

Trong các tổ chức hiện đại, tri thức là một trong những yếu tố thành công quan trọng. Đặc biệt trong kỷ nguyên công nghệ thông tin và tri thức, nếu tổ chức nào quản lý tốt tài nguyên tri thức của mình, tổ chức đó sẽ có được lơi thế cạnh tranh và đảm bảo được sự phát triển bền vững. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất trong quản lý tri thức là chia sẻ tri thức trong tổ chức, một vấn đề phụ thuộc rất nhiều vào sự phát triển của hạ tầng CNTT-VT của tổ chức đó.
Hơn nữa, với sự phát triển nhanh chóng của CNTT-VT, thương mại điện tử và xu thế toàn cầu hóa, doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ngày càng trở nên quan trọng. Ngày nay, DNVVN là bộ phận rất lớn và đóng góp hơn 50% vào tổng GDP của toàn thế giới. So với các doanh nghiệp lớn, DNVVN nhanh hơn, dễ thay đổi và thích nghi hơn với nhu cầu thị trường và áp lực của nền kinh tế. Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ cũng giúp các DNVVN trở thành động lực chính cho sự đổi mới của nền kinh tế.
Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp lớn, DNVVN không có đủ nguồn lực cho việc đầu tư và phát triển hạ tầng CNTT-VT của mình. Những nhà quản lý các DNVVN thường không biết loại ứng dụng CNTT-VT nào phù hợp với họ, phải nên bắt đầu từ đâu hay có nên triển khai các hệ thống thông tin hiện đại như ERP (hệ thống quản lý nguồn lực doanh nghiệp), KMS (hệ quản lý tri thức)… hay không? Để trả lời những câu hỏi này, họ cần phải biết hiện trạng ứng dụng CNTT-VT của mình như thế nào. Chỉ khi biết được tình trạng hiện tại, họ mới có thể quyết định loại ứng dụng CNTT-VT nào là phù hợp, tại sao và khi nào thì nên triển khai để đạt được hiệu quả kinh doanh tốt hơn.
Trong xu thế của toàn cầu hóa, một công cụ cần thiết để đo lường độ trưởng thành CNTT-VT là cực kỳ quan trọng. Biết được tình trạng hiện tại, tích hợp các ứng dụng CNTT-VT phù hợp với các tiến trình kinh doanh vào đúng thời điểm, các DNVVN có thể cải thiện năng lực cạnh tranh và phát triển khả năng đổi mới của mình, sáng tạo ra các sản phẩm và dịch vụ mới, những yếu tố rất quan trọng để tồn tại và phát triển trong một xã hội tri thức. Mục tiêu của bài báo này nhằm xây dựng 1 công cụ để đo lường mức độ trưởng thành về CNTT-VT của DNVVN và áp dụng cho các doanh nghiệp Việt Nam.

2. ĐỊNH NGHĨA VÀ MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG ĐỘ TRƯỞNG THÀNH CNTT-VT

DNVVN (doanh nghiệp vừa và nhỏ) : có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm này, tùy từng khu vực và quốc gia, trong bài báo này, chúng tôi sử dụng định nghĩa của Liên hiệp Châu Âu, cũng được sử dụng khá phổ biến trên thế giới, đó là “DNVVN là các doanh nghiệp có ít hơn 250 nhân viên”. Định nghĩa này có khác biệt chút đỉnh với định nghĩa đang sử dụng tại Việt Nam, nhưng với định nghĩa này, số lượng DNVVN vẫn là bộ phận lớn nhất trong tổng số các doanh nghiệp hiện tại của Việt Nam.
Độ trưởng thành về CNTT-VT: ‘Độ trưởng thành’ là trạng thái phát triển hoàn thiện, còn, ‘CNTT-VT’ là viết tắt của Công nghệ thông tin - Viễn thông, vì vậy, ‘Độ trưởng thành về CNTT-VT’ là trạng thái của một doanh nghiệp khi nó đạt đến mức độ hoàn thiện trong việc ứng dụng CNTT-VT trong hoạt động kinh doanh của mình.
Theo mô hình về Độ trưởng thành về Quản lý tri thức (Kochikar, 2000), có 5 cấp độ trưởng thành của 1 tổ chức là: Mặc nhiên, Phản ứng, Nhận thức, Chắc chắn và Chia sẻ. Những cấp độ này tập trung vào sự hoàn thiện của các kỹ năng nhân sự và tiến trình kinh doanh. Khái niệm Độ trưởng thành về CNTT-VT dựa trên mô hình này, và bổ sung thêm 2 yếu tố, đó là sự hoàn thiện về công nghệ và chính sách.
Nói chung, để đo lường Độ trưởng thành về CNTT-VT, mô hình sau đây được sử dụng, trong đó 4 yếu tố chính là: Chính sách CNTT-VT, Hạ tầng CNTT-VT, Ứng dụng CNTT-VT và Nhân sự CNTT-VT.

H.1. Mô hình đo lường mức độ trưởng thành về CNTT-VT của doanh nghiệp

Dựa trên một phân loại trong nghiên cứu trước đây về sự phát triển CNTT-VT của DNVVN (Chesser & Skok, 2000), với những điều chỉnh cho phù hợp với các xu hướng phát triển gần đây, cũng như đánh giá các điều kiện cho sự trưởng thành về Quản lý tri thức, một mức độ phát triển cao về CNTT-VT của doanh nghiệp trong xã hội tri thức, một lộ trình gồm năm giai đoạn được đề xuất như sau:
• Chưa ứng dụng – hiện tại chưa sử dụng CNTT-VT trong doanh nghiệp
• Mức căn bản – bao gồm các ứng dụng văn phòng và một số phần mềm căn bản
• Phổ biến – mở rộng việc kết nối mạng và triển khai những ứng dụng trong kinh doanh
• Ứng dụng web – áp dụng thương mại điện tử với nhiều ứng dụng dựa trên nền web
• Hướng tri thức – tích hợp các ứng dụng, sử dụng phối hợp nhiều công cụ CNTT-VT phục vụ đổi mới và quản lý tri thức.
Ở mức độ trưởng thành cao nhất về CNTT-VT, mức Hướng tri thức, các đặc tính cơ bản của doanh nghiệp sẽ thay đổi như sau : hạ tầng CNTT-VT sẽ hướng đến việc gia tăng kết nối và di động thông qua việc sử dụng các thiết bị không dây và điện thoại di động; ứng dụng CNTT-VT sẽ hướng đến việc tích hợp các hệ thống thông tin và các mô hình kinh doanh để tạo thành doanh nghiệp điện tử; kỹ năng nhân sự sẽ đạt đến trình độ cao, làm chủ những kỹ năng phức tạp và chú trọng nhiều đến sáng tạo, đổi mới; chính sách CNTT-VT sẽ thay đổi để trở nên năng động hơn và sử dụng nguồn lực ngoài nhiều hơn.

3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Một bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên các đặc trưng của 5 mức độ về hoàn thiện CNTT-VT trong các doanh nghiệp. Từ bảng câu hỏi này, một cuộc thăm dò đã được thực hiện trên thực tế để thử nghiệm công cụ và đo lường mức độ trưởng thành về CNTT-VT của các DNVVN ở Tp.HCM trong thời gian 3 tháng (12/2008 - 2/2009). Cỡ mẫu được chọn là 150 doanh nghiệp, chọn ngẫu nhiên từ cả doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân. Kết quả phản hồi là 57,3% (86 doanh nghiệp).
Các kết quả có thể tóm tắt như sau: chỉ số trưởng thành về CNTT-VT của doanh nghiệp Việt Nam hiện ở mức độ trung bình (Phổ biến) và cần phải được cải thiện hơn nữa. 8% ở mức Chưa ứng dụng, 30% ở mức Căn bản, 32% ở mức Phổ biến, 28% ở mức Ứng dụng web, và 2% ở mức Hướng tri thức. Đối với các DNVVN, chỉ số trưởng thành CNTT-VT cao nhất thuộc nhóm doanh nghiệp có từ 200-300 nhân viên. Theo loại hình doanh nghiệp, các công ty liên doanh có mức độ trưởng thành cao nhất (0.7), và các công ty tư nhân có mức độ trưởng thành thấp nhất (0.4). Không có sự khác biệt đáng kể giữa các ngành nghề kinh doanh về mức độ trưởng thành CNTT-VT. Khi so sánh với các yếu tố khác của chỉ số này, yếu tố nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam hiện ở mức độ thấp nhất, và nên được tập trung cải thiện trong thời gian tới để nâng cao mức độ trưởng thành về CNTT-VT của từng doanh nghiệp.
Khi so sánh mối tương quan giữa chỉ số trưởng thành về CNTT-VT và sự hài lòng của nhân viên, một yếu tố ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, kết quả cho thấy có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa 2 yếu tố này, nghĩa là mức độ trưởng thành về CNTT-VT càng cao thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.

4. KẾT LUẬN

Nói chung, một doanh nghiệp khó có thể triển khai hệ thống quản lý tri thức mà không có 1 hạ tầng CNTT-VT phù hợp và những ứng dụng CNTT-VT trước đó. Hơn nữa, để nâng cao năng lực cạnh tranh của DNVVN, điều quan trọng là phải áp dụng những ứng dụng CNTT-VT phù hợp vào đúng thời điểm hơn là sử dụng các hệ thống thông tin hiện đại nhất. Bài báo này đóng góp vào khía cạnh thực tế của việc xây dựng một hệ thống quản lý tri thức bằng bước đi đầu tiên, đó là đo lường mức độ trưởng thành về CNTT-VT của doanh nghiệp. Dựa trên kết quả đo lường này, các DNVVN có thể lập ra 1 kế hoạch để cải thiện mức độ trưởng thành về CNTT-VT của mình để đạt dần đến mức cao nhất là Hướng tri thức, nhằm có thể sử dụng nguồn lực tri thức của mình ngày càng hiệu quả hơn, phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai.
Ngoài ra, một bảng câu hỏi cũng đã được xây dựng, dựa trên danh sách các yếu tố cần thiết cho sự trưởng thành về CNTT-VT, như là một công cụ để áp dụng trong thực tế. Sử dụng công cụ này, một cuộc thăm dò thực tế đã được tiến hành đối với một số DNVVN của Việt Nam. Kết quả thu được giúp hiểu được phần nào về mức độ trưởng thành về CNTT-VT của các doanh nghiệp hiện nay.
Tuy nhiên, cũng còn một số hạn chế của công cụ này và cần được cải tiến hơn nữa trong tương lai. Các gợi ý cho những cải tiến hơn nữa là: tìm ra một công thức tính toán chỉ số tổng hợp về độ trưởng thành CNTT-VT theo trọng số, nghiên cứu các kế hoạch hành động phù hợp để cải tiến độ trưởng thành về CNTT-VT của DNVVN, đo lường và theo dõi mức độ trưởng thành về CNTT-VT của các DNVVN theo thời gian cho từng ngành, từng quốc gia để hỗ trợ việc ra chính sách của chính phủ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Chesser, M. & Skok, W., Road-map for Successful IT Transfer for Small Businesses, ACM, (2000).
2. EIU - The Economist & IBM Institute for Business Value, E-Readiness Report, EIU, (2007).
3. European Commission, The New SME Definition, Enterprise & Industry Publication, (2004).
4. International Telecommunication Union, Global ICT Opportunity Index Report, ITU, (2007).
5. Kim, S. & Lee, H., The impact of Organizational Context & Information Technology on employee Knowledge-Sharing Capabilities, Public Administration Review, (2006).
6. Kochikar, V.P. , The Knowledge Management Maturity Model: A Staged Framework for Leveraging Knowledge, KMWorld 2000, (2000).
7. United Nations , Measuring ICT: the Global Status of ICT Indicators, UN-ICT, (2005).
8. Vietnam National ICT Office, Vietnam ICT Index 2006, VAIP, (2006).
9. World Bank Institution, Knowledge Innovation & Knowledge Economy Index, WB, (2007).
10. World Economy Forum, Network Readiness Index Report, WEF, (2007).

Bài toán nhân sự Việt Nam và kinh nghiệm Nhật Bản

Bài toán nhân sự Việt Nam và kinh nghiệm Nhật Bản

Một trong những vấn đề lớn nhất của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là thiếu lực lượng lao động có kỹ năng và tình trạng hay di chuyển của lực lượng lao động. Bài viết này góp phần giải quyết bài toán nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam bằng cách trình bày một số kinh nghiệm khi quan sát quá trình tìm việc và tuyển dụng ở Nhật Bản.

Thị trường lao động Nhật Bản hoạt động theo một quy trình khép kín của một chuỗi cung ứng lao động, từ nguồn cung là các cơ sở đào tạo, cho đến nguồn cầu là các nhà tuyển dụng. Các doanh nghiệp Nhật Bản nổi tiếng với một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, chế độ luân chuyển công việc thường xuyên, và đảm bảo phúc lợi lâu dài cho người lao động. Người lao động, chủ yếu là các sinh viên, cũng rất năng động trong việc rèn luyện kỹ năng và tích cực tìm việc. Dưới đây là một số kinh nghiệm rút ra trong quá trình học tập và làm việc ở Nhật của bản thân, khi quan sát thị trường lao động Nhật Bản, từ cả 2 phía: nhà tuyển dụng và người đi xin việc.

1. Về phía nhà tuyển dụng Nhật Bản:
- Các doanh nghiệp Nhật chủ động tiếp cận thị trường lao động, qua việc thông báo rộng rãi thông tin tuyển dụng trên các website, các phương tiện thông tin đại chúng, tờ rơi quảng cáo, tổ chức rất nhiều ngày hội việc làm tại các đại học, trung tâm dạy nghề vào thời điểm trước khi sinh viên tốt nghiệp.
- Doanh nghiệp thường có kế hoạch tuyển dụng khá sớm và định kỳ (thường trùng với giai đoạn tốt nghiệp của sinh viên). Ở các doanh nghiệp Nhật, mỗi năm thường có 1 mùa tuyển dụng, cũng trùng với mùa tốt nghiệp/ nhập học của các trường (tháng 4). Chính vì vậy, tận dụng được nguồn cung cấp lao động dồi dào từ các sinh viên mới ra trường và đang đi tìm việc làm. Ngoài ra, có những doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng sớm trước 1 năm, nghĩa là phỏng vấn và quyết định tuyển dụng những sinh viên còn 1 năm nữa mới tốt nghiệp.
- Doanh nghiệp thường tổ chức luân chuyển nhân viên từ chi nhánh này sang chi nhánh khác một cách định kỳ (tùy công việc, thường 2 hoặc 3 năm 1 lần). Quy định này có lẽ nhằm giúp cho nhân viên có cái nhìn toàn diện về công việc ở công ty, giảm bớt sự nhàm chán, tăng cường sự giao lưu và cũng giúp chia sẻ/ học tập kinh nghiệm giữa các chi nhánh, đơn vị trong toàn công ty.
- Doanh nghiệp có tiêu chuẩn rõ ràng cho việc tuyển dụng và thường ưu tiên chọn các ứng viên tốt nghiệp từ các đại học lớn, có uy tín. Rõ ràng, các sinh viên tốt nghiệp từ các đại học lớn, nổi tiếng, như: Tokyo hay Kyoto, là ưu tiên số 1 khi chọn ứng viên của các doanh nghiệp, tổ chức chính phủ cũng như tư nhân. Đó là lý do việc trúng tuyển vào các đại học lớn ở Nhật là rất khó, và việc trúng tuyển đại học cũng đồng nghĩa với việc có 1 công việc tốt trong tương lai.
- Nhân viên mới tuyển dụng thường có 1 giai đoạn ngắn được đào tạo cho hòa nhập với môi trường làm việc. Doanh nghiệp ở Nhật thường chú trọng đến tính cách và tiềm năng của người lao động khi tuyển dụng. Họ có 1 chính sách đào tạo ban đầu và lâu dài để đảm bảo người được tuyển đáp ứng được các yêu cầu công việc của công ty. Tinh thần kỷ luật, tính tự giác, ý thức trách nhiệm và các yếu tố văn hóa công ty rất được chú trọng lúc ban đầu, và các kỹ năng và yêu cầu chuyên môn sẽ được bổ sung và đào tạo thêm trong quá trình làm việc của nhân viên.
- Đảm bảo chế độ lương bổng và phúc lợi lâu dài cho nhân viên. Trước đây, công ty Nhật thường nổi tiếng với chế độ tuyển dụng suốt đời, tuy nhiên với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và toàn cầu hóa, chế độ này giảm dần, nhưng quy định đãi ngộ theo thâm niên vẫn còn phổ biến và tạo sự yên tâm cho người lao động. Bảng mô tả công việc rõ ràng, quy định về phúc lợi và thang lương được chuẩn hóa, đảm bảo sự công bằng và cơ hội phát triển lâu dài, giúp tăng sự thỏa mãn của nhân viên và tăng cường sự ổn định của đội ngũ.

2. Về phía người lao động Nhật:
- Các sinh viên Nhật nắm rõ các yêu cầu ngành nghề và mục tiêu công việc nhắm tới sau khi tốt nghiệp. Khi đăng ký học một ngành nào đó, sinh viên thường biết rất rõ những dạng công việc nào mình sẽ có thể làm sau khi tốt nghiệp. Vì vậy, họ rất chủ động trong việc chọn ngành, đăng ký môn học và rèn luyện các kỹ năng liên quan đến công việc mà mình nhắm đến. Các thông tin này cũng được nhà trường cung cấp rất đầy đủ, khi giới thiệu về các ngành học mà trường/ khoa giảng dạy.
- Các sinh viên có thói quen đi tìm việc từ năm cuối (1 năm trước khi tốt nghiệp). Ở Nhật, các sinh viên thường chủ động tìm việc từ rất sớm. Ngay từ những năm cuối Đại học, họ đã thường xuyên tham gia các ngày hội việc làm và theo dõi các thông tin tuyển dụng từ các kênh thông tin trong trường và ngoài xã hội. Nhờ chính sách tuyển dụng trước 1 năm của nhiều công ty, nên nhiều sinh viên có thể đăng ký xin việc, tham gia phỏng vấn và được tuyển dụng từ trước khi tốt nghiệp.
- Sự chia sẻ/ học hỏi kinh nghiệm giữa sinh viên khóa trước và khóa sau rất chặt chẽ. Các sinh viên năm 3 và 4 của Nhật thường được gắn với 1 chuyên ngành do 1 giáo sư phụ trách, và sinh hoạt chung với nhau trong 1 lab (phòng thí nghiệm/ phòng học). Việc này giúp sinh viên khóa sau có thể học hỏi kinh nghiệm thực tế từ các sinh viên khóa trước qua các hoạt động như: kỹ năng làm việc tập thể, quá trình thực hiện 1 công việc, đề tài trong thực tế, tham gia các buổi thảo luận (workshop) với các sinh viên khác, kể cả học viên cao học và nghiên cứu sinh… Từ đó, giúp sinh viên hiểu rõ hơn về chuyên ngành của mình, các hướng nghiên cứu chuyên sâu và các kinh nghiệm thực tế khi đi làm sau này… Những kinh nghiệm này, giúp sinh viên có thể quyết định sẽ làm ở đâu hay sẽ học tiếp lên bậc cao hơn sau khi tốt nghiệp.

Qua các nhận xét trên, ta rút ra những khác biệt cơ bản của thị trường lao động Việt Nam so với Nhật Bản, và đó cũng chính là những khuyết điểm quan trọng mà Việt Nam cần khắc phục:
- Doanh nghiệp Việt Nam thiếu chủ động trong việc tiếp cận thi trường lao động (ít công khai nhu cầu tuyển dụng, ít tham gia các ngày hội việc làm, không biết đối tượng tuyển dụng chính ở đâu), chưa có kế hoạch tuyển dụng định kỳ và lâu dài (thường chỉ tuyển dụng khi nào cần và chỉ giải quyết yêu cầu trước mắt hơn là kế hoạch phát triển lâu dài), yêu cầu công việc chưa rõ và chưa đặt yếu tố chuyên môn lên hàng đầu (thường bị chi phối bới yếu tố quen biết hơn là ưu tiên chọn người giỏi, tốt nghiệp từ các đại học lớn), chưa có chế độ lương thưởng, đãi ngộ phù hợp và chuẩn hóa (mô tả công việc không rõ ràng nên không đảm bảo công bằng trong đãi ngộ, thiếu quy trình đào tạo, tăng lương và đảm bảo phúc lợi lâu dài).
- Người lao động Việt Nam chưa nắm rõ yêu cầu và tính chất công việc mình nhắm tới (việc đào tạo không gắn với mục tiêu cụ thể, dẫn đến làm trái ngành nghề, thiếu kỹ năng cần thiết), chưa chủ động trong việc tìm hiểu nhu cầu tuyển dụng và tiếp cận nhà tuyển dụng (khá nhiều sinh viên năm cuối vẫn chưa biết mình học ra sẽ làm gì, đa số chỉ bắt đầu quá trình tìm việc 3-6 tháng trước khi tốt nghiệp), không có sự gắn kết và chia sẻ kinh nghiệm giữa sinh viên khóa trước và khóa sau (đây là vấn đề mà các trường Đại học cần phối hợp với các trung tâm, cơ sở dạy nghề, tổ chức hội, đoàn ở Việt Nam nên tìm ra một mô hình phù hợp để khắc phục yếu điểm này)

Những kinh nghiệm trên đây giúp ta thấy được phần nào tính hiệu quả của thị trường lao động Nhật Bản và những khuyết điểm của thị trường lao động Việt Nam. Từ đó rút ra những bài học cho Việt Nam, đó là: phải hoàn thiện quy trình tìm việc và tuyển dụng theo 1 chu trình khép kín từ đào tạo đến tuyển dụng, tăng cường tính chủ động của người tìm việc và nhà tuyển dụng, tăng cường sự hiểu biết và tin cậy giữa phía cung và cầu lao động bằng nhiều kênh thông tin. Bài toán lao động của Việt Nam phải được giải quyết một cách tổng thể, từ cả 2 phía người lao động và nhà tuyển dụng. Giải quyết được bài toán lao động này, sẽ góp phần giúp các doanh nghiệp phát triển ổn định, nâng cao năng lực cạnh tranh và năng suất lao động. Từ đó, thúc đẩy quá trình phát triển hơn nữa của nền kinh tế Việt Nam trong giai đoạn sắp tới.

Pham Quoc Trung