Rằm Tháng Tư

Rằm Tháng Tư

Tháng tư Phật đản đến rồi
Toàn cầu mở hội, chung vui đón chào
Ngày sinh Đức Phật, vui sao
Trăng tròn tỏa sáng, ngàn sao rạng ngời
Thế gian ai cũng mĩm cười
Muôn hoa khoe sắc, nhạc trời vang xa
Hai lăm thế kỷ trôi xa
Thế gian vắng bóng Phật đà đã lâu
Con nay đảnh lễ cúi đầu
Nhớ về ơn đức cao sâu cha lành
Nhờ Người dẫn dắt chúng sanh
Vượt qua cảnh khổ, nẻo lành bước lên
Từ bi – giáo pháp trao truyền
Mở ra muôn vạn pháp thuyền độ sanh
Tùy căn cơ mỗi chúng sanh
Pháp như liều thuốc chữa lành khổ đau
Dịu kỳ, pháp Phật nhiệm màu
Vô minh phá vỡ, sáng làu chơn tâm
Ơn Người - con gắng tu tâm
Tham, sân, si bỏ, gieo mầm an vui…
Hôm nay, quỳ dưới bóng Người
Mong cho thế giới khắp nơi an lành
Thương yêu, thôi hết chiến tranh
Tương thân, tương ái, thiện lành nở hoa
Tháng tư đảnh lễ Phật đà
Mong cho cõi Phật hiện ra giữa đời!

Nam mô Bổn sư Thích Ca Mâu Ni Phật!

(Mùa Phật Đản - tháng 4 - Canh Dần)

MỨC ĐỘ TRƯỞNG THÀNH VỀ CNTT-VT CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ

MỨC ĐỘ TRƯỞNG THÀNH VỀ CNTT-VT

CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ

Phạm Quốc Trung
Khoa Quản lý Công nghiệp, Đai học Bách khoa Tp.HCM, Việt Nam
pqtrung@sim.hcmut.edu.vn
(Tóm lược bài báo khoa học đã đăng ở Hội nghi KHCN ĐHBK Tp.HCM lần 11 - 2009)

TÓM TẮT

Bài báo này giới thiệu 1 mô hình để đo mức độ trưởng thành về công nghệ thông tin-viễn thông (CNTT-VT) của doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN). Bốn yếu tố chính của mô hình là: Hạ tầng, Ứng dụng, Nhân lực và Chính sách CNTT-VT. Dựa trên phân tích xu hướng, bài báo đề xuất lộ trình 5 giai đoạn về mức độ phát triển CNTT-VT trong DNVVN là: Chưa ứng dụng, Mức căn bản, Phổ biến, Ứng dụng web và Hướng tri thức. Trong đó Hướng tri thức là mức độ phát triển cao nhất. Ngoài ra, một bảng câu hỏi cũng được thiết lập để đo lường mức độ trưởng thành về CNTT-VT của DNVVN, và đã được áp dụng thực tế cho việc đánh giá các DNVVN ở Việt Nam. Công cụ này rất hữu ích cho các DNVVN để đánh giá hiện trạng của mình. Đây có thể là bước đầu tiên nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả quản l‎í theo hướng tri thức trong thời đại tri thức.

1. GIỚI THIỆU

Trong các tổ chức hiện đại, tri thức là một trong những yếu tố thành công quan trọng. Đặc biệt trong kỷ nguyên công nghệ thông tin và tri thức, nếu tổ chức nào quản lý tốt tài nguyên tri thức của mình, tổ chức đó sẽ có được lơi thế cạnh tranh và đảm bảo được sự phát triển bền vững. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất trong quản lý tri thức là chia sẻ tri thức trong tổ chức, một vấn đề phụ thuộc rất nhiều vào sự phát triển của hạ tầng CNTT-VT của tổ chức đó.
Hơn nữa, với sự phát triển nhanh chóng của CNTT-VT, thương mại điện tử và xu thế toàn cầu hóa, doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ngày càng trở nên quan trọng. Ngày nay, DNVVN là bộ phận rất lớn và đóng góp hơn 50% vào tổng GDP của toàn thế giới. So với các doanh nghiệp lớn, DNVVN nhanh hơn, dễ thay đổi và thích nghi hơn với nhu cầu thị trường và áp lực của nền kinh tế. Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ cũng giúp các DNVVN trở thành động lực chính cho sự đổi mới của nền kinh tế.
Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp lớn, DNVVN không có đủ nguồn lực cho việc đầu tư và phát triển hạ tầng CNTT-VT của mình. Những nhà quản lý các DNVVN thường không biết loại ứng dụng CNTT-VT nào phù hợp với họ, phải nên bắt đầu từ đâu hay có nên triển khai các hệ thống thông tin hiện đại như ERP (hệ thống quản lý nguồn lực doanh nghiệp), KMS (hệ quản lý tri thức)… hay không? Để trả lời những câu hỏi này, họ cần phải biết hiện trạng ứng dụng CNTT-VT của mình như thế nào. Chỉ khi biết được tình trạng hiện tại, họ mới có thể quyết định loại ứng dụng CNTT-VT nào là phù hợp, tại sao và khi nào thì nên triển khai để đạt được hiệu quả kinh doanh tốt hơn.
Trong xu thế của toàn cầu hóa, một công cụ cần thiết để đo lường độ trưởng thành CNTT-VT là cực kỳ quan trọng. Biết được tình trạng hiện tại, tích hợp các ứng dụng CNTT-VT phù hợp với các tiến trình kinh doanh vào đúng thời điểm, các DNVVN có thể cải thiện năng lực cạnh tranh và phát triển khả năng đổi mới của mình, sáng tạo ra các sản phẩm và dịch vụ mới, những yếu tố rất quan trọng để tồn tại và phát triển trong một xã hội tri thức. Mục tiêu của bài báo này nhằm xây dựng 1 công cụ để đo lường mức độ trưởng thành về CNTT-VT của DNVVN và áp dụng cho các doanh nghiệp Việt Nam.

2. ĐỊNH NGHĨA VÀ MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG ĐỘ TRƯỞNG THÀNH CNTT-VT

DNVVN (doanh nghiệp vừa và nhỏ) : có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm này, tùy từng khu vực và quốc gia, trong bài báo này, chúng tôi sử dụng định nghĩa của Liên hiệp Châu Âu, cũng được sử dụng khá phổ biến trên thế giới, đó là “DNVVN là các doanh nghiệp có ít hơn 250 nhân viên”. Định nghĩa này có khác biệt chút đỉnh với định nghĩa đang sử dụng tại Việt Nam, nhưng với định nghĩa này, số lượng DNVVN vẫn là bộ phận lớn nhất trong tổng số các doanh nghiệp hiện tại của Việt Nam.
Độ trưởng thành về CNTT-VT: ‘Độ trưởng thành’ là trạng thái phát triển hoàn thiện, còn, ‘CNTT-VT’ là viết tắt của Công nghệ thông tin - Viễn thông, vì vậy, ‘Độ trưởng thành về CNTT-VT’ là trạng thái của một doanh nghiệp khi nó đạt đến mức độ hoàn thiện trong việc ứng dụng CNTT-VT trong hoạt động kinh doanh của mình.
Theo mô hình về Độ trưởng thành về Quản lý tri thức (Kochikar, 2000), có 5 cấp độ trưởng thành của 1 tổ chức là: Mặc nhiên, Phản ứng, Nhận thức, Chắc chắn và Chia sẻ. Những cấp độ này tập trung vào sự hoàn thiện của các kỹ năng nhân sự và tiến trình kinh doanh. Khái niệm Độ trưởng thành về CNTT-VT dựa trên mô hình này, và bổ sung thêm 2 yếu tố, đó là sự hoàn thiện về công nghệ và chính sách.
Nói chung, để đo lường Độ trưởng thành về CNTT-VT, mô hình sau đây được sử dụng, trong đó 4 yếu tố chính là: Chính sách CNTT-VT, Hạ tầng CNTT-VT, Ứng dụng CNTT-VT và Nhân sự CNTT-VT.

H.1. Mô hình đo lường mức độ trưởng thành về CNTT-VT của doanh nghiệp

Dựa trên một phân loại trong nghiên cứu trước đây về sự phát triển CNTT-VT của DNVVN (Chesser & Skok, 2000), với những điều chỉnh cho phù hợp với các xu hướng phát triển gần đây, cũng như đánh giá các điều kiện cho sự trưởng thành về Quản lý tri thức, một mức độ phát triển cao về CNTT-VT của doanh nghiệp trong xã hội tri thức, một lộ trình gồm năm giai đoạn được đề xuất như sau:
• Chưa ứng dụng – hiện tại chưa sử dụng CNTT-VT trong doanh nghiệp
• Mức căn bản – bao gồm các ứng dụng văn phòng và một số phần mềm căn bản
• Phổ biến – mở rộng việc kết nối mạng và triển khai những ứng dụng trong kinh doanh
• Ứng dụng web – áp dụng thương mại điện tử với nhiều ứng dụng dựa trên nền web
• Hướng tri thức – tích hợp các ứng dụng, sử dụng phối hợp nhiều công cụ CNTT-VT phục vụ đổi mới và quản lý tri thức.
Ở mức độ trưởng thành cao nhất về CNTT-VT, mức Hướng tri thức, các đặc tính cơ bản của doanh nghiệp sẽ thay đổi như sau : hạ tầng CNTT-VT sẽ hướng đến việc gia tăng kết nối và di động thông qua việc sử dụng các thiết bị không dây và điện thoại di động; ứng dụng CNTT-VT sẽ hướng đến việc tích hợp các hệ thống thông tin và các mô hình kinh doanh để tạo thành doanh nghiệp điện tử; kỹ năng nhân sự sẽ đạt đến trình độ cao, làm chủ những kỹ năng phức tạp và chú trọng nhiều đến sáng tạo, đổi mới; chính sách CNTT-VT sẽ thay đổi để trở nên năng động hơn và sử dụng nguồn lực ngoài nhiều hơn.

3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Một bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên các đặc trưng của 5 mức độ về hoàn thiện CNTT-VT trong các doanh nghiệp. Từ bảng câu hỏi này, một cuộc thăm dò đã được thực hiện trên thực tế để thử nghiệm công cụ và đo lường mức độ trưởng thành về CNTT-VT của các DNVVN ở Tp.HCM trong thời gian 3 tháng (12/2008 - 2/2009). Cỡ mẫu được chọn là 150 doanh nghiệp, chọn ngẫu nhiên từ cả doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân. Kết quả phản hồi là 57,3% (86 doanh nghiệp).
Các kết quả có thể tóm tắt như sau: chỉ số trưởng thành về CNTT-VT của doanh nghiệp Việt Nam hiện ở mức độ trung bình (Phổ biến) và cần phải được cải thiện hơn nữa. 8% ở mức Chưa ứng dụng, 30% ở mức Căn bản, 32% ở mức Phổ biến, 28% ở mức Ứng dụng web, và 2% ở mức Hướng tri thức. Đối với các DNVVN, chỉ số trưởng thành CNTT-VT cao nhất thuộc nhóm doanh nghiệp có từ 200-300 nhân viên. Theo loại hình doanh nghiệp, các công ty liên doanh có mức độ trưởng thành cao nhất (0.7), và các công ty tư nhân có mức độ trưởng thành thấp nhất (0.4). Không có sự khác biệt đáng kể giữa các ngành nghề kinh doanh về mức độ trưởng thành CNTT-VT. Khi so sánh với các yếu tố khác của chỉ số này, yếu tố nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam hiện ở mức độ thấp nhất, và nên được tập trung cải thiện trong thời gian tới để nâng cao mức độ trưởng thành về CNTT-VT của từng doanh nghiệp.
Khi so sánh mối tương quan giữa chỉ số trưởng thành về CNTT-VT và sự hài lòng của nhân viên, một yếu tố ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, kết quả cho thấy có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa 2 yếu tố này, nghĩa là mức độ trưởng thành về CNTT-VT càng cao thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.

4. KẾT LUẬN

Nói chung, một doanh nghiệp khó có thể triển khai hệ thống quản lý tri thức mà không có 1 hạ tầng CNTT-VT phù hợp và những ứng dụng CNTT-VT trước đó. Hơn nữa, để nâng cao năng lực cạnh tranh của DNVVN, điều quan trọng là phải áp dụng những ứng dụng CNTT-VT phù hợp vào đúng thời điểm hơn là sử dụng các hệ thống thông tin hiện đại nhất. Bài báo này đóng góp vào khía cạnh thực tế của việc xây dựng một hệ thống quản lý tri thức bằng bước đi đầu tiên, đó là đo lường mức độ trưởng thành về CNTT-VT của doanh nghiệp. Dựa trên kết quả đo lường này, các DNVVN có thể lập ra 1 kế hoạch để cải thiện mức độ trưởng thành về CNTT-VT của mình để đạt dần đến mức cao nhất là Hướng tri thức, nhằm có thể sử dụng nguồn lực tri thức của mình ngày càng hiệu quả hơn, phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai.
Ngoài ra, một bảng câu hỏi cũng đã được xây dựng, dựa trên danh sách các yếu tố cần thiết cho sự trưởng thành về CNTT-VT, như là một công cụ để áp dụng trong thực tế. Sử dụng công cụ này, một cuộc thăm dò thực tế đã được tiến hành đối với một số DNVVN của Việt Nam. Kết quả thu được giúp hiểu được phần nào về mức độ trưởng thành về CNTT-VT của các doanh nghiệp hiện nay.
Tuy nhiên, cũng còn một số hạn chế của công cụ này và cần được cải tiến hơn nữa trong tương lai. Các gợi ý cho những cải tiến hơn nữa là: tìm ra một công thức tính toán chỉ số tổng hợp về độ trưởng thành CNTT-VT theo trọng số, nghiên cứu các kế hoạch hành động phù hợp để cải tiến độ trưởng thành về CNTT-VT của DNVVN, đo lường và theo dõi mức độ trưởng thành về CNTT-VT của các DNVVN theo thời gian cho từng ngành, từng quốc gia để hỗ trợ việc ra chính sách của chính phủ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Chesser, M. & Skok, W., Road-map for Successful IT Transfer for Small Businesses, ACM, (2000).
2. EIU - The Economist & IBM Institute for Business Value, E-Readiness Report, EIU, (2007).
3. European Commission, The New SME Definition, Enterprise & Industry Publication, (2004).
4. International Telecommunication Union, Global ICT Opportunity Index Report, ITU, (2007).
5. Kim, S. & Lee, H., The impact of Organizational Context & Information Technology on employee Knowledge-Sharing Capabilities, Public Administration Review, (2006).
6. Kochikar, V.P. , The Knowledge Management Maturity Model: A Staged Framework for Leveraging Knowledge, KMWorld 2000, (2000).
7. United Nations , Measuring ICT: the Global Status of ICT Indicators, UN-ICT, (2005).
8. Vietnam National ICT Office, Vietnam ICT Index 2006, VAIP, (2006).
9. World Bank Institution, Knowledge Innovation & Knowledge Economy Index, WB, (2007).
10. World Economy Forum, Network Readiness Index Report, WEF, (2007).

Bài toán nhân sự Việt Nam và kinh nghiệm Nhật Bản

Bài toán nhân sự Việt Nam và kinh nghiệm Nhật Bản

Một trong những vấn đề lớn nhất của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là thiếu lực lượng lao động có kỹ năng và tình trạng hay di chuyển của lực lượng lao động. Bài viết này góp phần giải quyết bài toán nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam bằng cách trình bày một số kinh nghiệm khi quan sát quá trình tìm việc và tuyển dụng ở Nhật Bản.

Thị trường lao động Nhật Bản hoạt động theo một quy trình khép kín của một chuỗi cung ứng lao động, từ nguồn cung là các cơ sở đào tạo, cho đến nguồn cầu là các nhà tuyển dụng. Các doanh nghiệp Nhật Bản nổi tiếng với một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, chế độ luân chuyển công việc thường xuyên, và đảm bảo phúc lợi lâu dài cho người lao động. Người lao động, chủ yếu là các sinh viên, cũng rất năng động trong việc rèn luyện kỹ năng và tích cực tìm việc. Dưới đây là một số kinh nghiệm rút ra trong quá trình học tập và làm việc ở Nhật của bản thân, khi quan sát thị trường lao động Nhật Bản, từ cả 2 phía: nhà tuyển dụng và người đi xin việc.

1. Về phía nhà tuyển dụng Nhật Bản:
- Các doanh nghiệp Nhật chủ động tiếp cận thị trường lao động, qua việc thông báo rộng rãi thông tin tuyển dụng trên các website, các phương tiện thông tin đại chúng, tờ rơi quảng cáo, tổ chức rất nhiều ngày hội việc làm tại các đại học, trung tâm dạy nghề vào thời điểm trước khi sinh viên tốt nghiệp.
- Doanh nghiệp thường có kế hoạch tuyển dụng khá sớm và định kỳ (thường trùng với giai đoạn tốt nghiệp của sinh viên). Ở các doanh nghiệp Nhật, mỗi năm thường có 1 mùa tuyển dụng, cũng trùng với mùa tốt nghiệp/ nhập học của các trường (tháng 4). Chính vì vậy, tận dụng được nguồn cung cấp lao động dồi dào từ các sinh viên mới ra trường và đang đi tìm việc làm. Ngoài ra, có những doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng sớm trước 1 năm, nghĩa là phỏng vấn và quyết định tuyển dụng những sinh viên còn 1 năm nữa mới tốt nghiệp.
- Doanh nghiệp thường tổ chức luân chuyển nhân viên từ chi nhánh này sang chi nhánh khác một cách định kỳ (tùy công việc, thường 2 hoặc 3 năm 1 lần). Quy định này có lẽ nhằm giúp cho nhân viên có cái nhìn toàn diện về công việc ở công ty, giảm bớt sự nhàm chán, tăng cường sự giao lưu và cũng giúp chia sẻ/ học tập kinh nghiệm giữa các chi nhánh, đơn vị trong toàn công ty.
- Doanh nghiệp có tiêu chuẩn rõ ràng cho việc tuyển dụng và thường ưu tiên chọn các ứng viên tốt nghiệp từ các đại học lớn, có uy tín. Rõ ràng, các sinh viên tốt nghiệp từ các đại học lớn, nổi tiếng, như: Tokyo hay Kyoto, là ưu tiên số 1 khi chọn ứng viên của các doanh nghiệp, tổ chức chính phủ cũng như tư nhân. Đó là lý do việc trúng tuyển vào các đại học lớn ở Nhật là rất khó, và việc trúng tuyển đại học cũng đồng nghĩa với việc có 1 công việc tốt trong tương lai.
- Nhân viên mới tuyển dụng thường có 1 giai đoạn ngắn được đào tạo cho hòa nhập với môi trường làm việc. Doanh nghiệp ở Nhật thường chú trọng đến tính cách và tiềm năng của người lao động khi tuyển dụng. Họ có 1 chính sách đào tạo ban đầu và lâu dài để đảm bảo người được tuyển đáp ứng được các yêu cầu công việc của công ty. Tinh thần kỷ luật, tính tự giác, ý thức trách nhiệm và các yếu tố văn hóa công ty rất được chú trọng lúc ban đầu, và các kỹ năng và yêu cầu chuyên môn sẽ được bổ sung và đào tạo thêm trong quá trình làm việc của nhân viên.
- Đảm bảo chế độ lương bổng và phúc lợi lâu dài cho nhân viên. Trước đây, công ty Nhật thường nổi tiếng với chế độ tuyển dụng suốt đời, tuy nhiên với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và toàn cầu hóa, chế độ này giảm dần, nhưng quy định đãi ngộ theo thâm niên vẫn còn phổ biến và tạo sự yên tâm cho người lao động. Bảng mô tả công việc rõ ràng, quy định về phúc lợi và thang lương được chuẩn hóa, đảm bảo sự công bằng và cơ hội phát triển lâu dài, giúp tăng sự thỏa mãn của nhân viên và tăng cường sự ổn định của đội ngũ.

2. Về phía người lao động Nhật:
- Các sinh viên Nhật nắm rõ các yêu cầu ngành nghề và mục tiêu công việc nhắm tới sau khi tốt nghiệp. Khi đăng ký học một ngành nào đó, sinh viên thường biết rất rõ những dạng công việc nào mình sẽ có thể làm sau khi tốt nghiệp. Vì vậy, họ rất chủ động trong việc chọn ngành, đăng ký môn học và rèn luyện các kỹ năng liên quan đến công việc mà mình nhắm đến. Các thông tin này cũng được nhà trường cung cấp rất đầy đủ, khi giới thiệu về các ngành học mà trường/ khoa giảng dạy.
- Các sinh viên có thói quen đi tìm việc từ năm cuối (1 năm trước khi tốt nghiệp). Ở Nhật, các sinh viên thường chủ động tìm việc từ rất sớm. Ngay từ những năm cuối Đại học, họ đã thường xuyên tham gia các ngày hội việc làm và theo dõi các thông tin tuyển dụng từ các kênh thông tin trong trường và ngoài xã hội. Nhờ chính sách tuyển dụng trước 1 năm của nhiều công ty, nên nhiều sinh viên có thể đăng ký xin việc, tham gia phỏng vấn và được tuyển dụng từ trước khi tốt nghiệp.
- Sự chia sẻ/ học hỏi kinh nghiệm giữa sinh viên khóa trước và khóa sau rất chặt chẽ. Các sinh viên năm 3 và 4 của Nhật thường được gắn với 1 chuyên ngành do 1 giáo sư phụ trách, và sinh hoạt chung với nhau trong 1 lab (phòng thí nghiệm/ phòng học). Việc này giúp sinh viên khóa sau có thể học hỏi kinh nghiệm thực tế từ các sinh viên khóa trước qua các hoạt động như: kỹ năng làm việc tập thể, quá trình thực hiện 1 công việc, đề tài trong thực tế, tham gia các buổi thảo luận (workshop) với các sinh viên khác, kể cả học viên cao học và nghiên cứu sinh… Từ đó, giúp sinh viên hiểu rõ hơn về chuyên ngành của mình, các hướng nghiên cứu chuyên sâu và các kinh nghiệm thực tế khi đi làm sau này… Những kinh nghiệm này, giúp sinh viên có thể quyết định sẽ làm ở đâu hay sẽ học tiếp lên bậc cao hơn sau khi tốt nghiệp.

Qua các nhận xét trên, ta rút ra những khác biệt cơ bản của thị trường lao động Việt Nam so với Nhật Bản, và đó cũng chính là những khuyết điểm quan trọng mà Việt Nam cần khắc phục:
- Doanh nghiệp Việt Nam thiếu chủ động trong việc tiếp cận thi trường lao động (ít công khai nhu cầu tuyển dụng, ít tham gia các ngày hội việc làm, không biết đối tượng tuyển dụng chính ở đâu), chưa có kế hoạch tuyển dụng định kỳ và lâu dài (thường chỉ tuyển dụng khi nào cần và chỉ giải quyết yêu cầu trước mắt hơn là kế hoạch phát triển lâu dài), yêu cầu công việc chưa rõ và chưa đặt yếu tố chuyên môn lên hàng đầu (thường bị chi phối bới yếu tố quen biết hơn là ưu tiên chọn người giỏi, tốt nghiệp từ các đại học lớn), chưa có chế độ lương thưởng, đãi ngộ phù hợp và chuẩn hóa (mô tả công việc không rõ ràng nên không đảm bảo công bằng trong đãi ngộ, thiếu quy trình đào tạo, tăng lương và đảm bảo phúc lợi lâu dài).
- Người lao động Việt Nam chưa nắm rõ yêu cầu và tính chất công việc mình nhắm tới (việc đào tạo không gắn với mục tiêu cụ thể, dẫn đến làm trái ngành nghề, thiếu kỹ năng cần thiết), chưa chủ động trong việc tìm hiểu nhu cầu tuyển dụng và tiếp cận nhà tuyển dụng (khá nhiều sinh viên năm cuối vẫn chưa biết mình học ra sẽ làm gì, đa số chỉ bắt đầu quá trình tìm việc 3-6 tháng trước khi tốt nghiệp), không có sự gắn kết và chia sẻ kinh nghiệm giữa sinh viên khóa trước và khóa sau (đây là vấn đề mà các trường Đại học cần phối hợp với các trung tâm, cơ sở dạy nghề, tổ chức hội, đoàn ở Việt Nam nên tìm ra một mô hình phù hợp để khắc phục yếu điểm này)

Những kinh nghiệm trên đây giúp ta thấy được phần nào tính hiệu quả của thị trường lao động Nhật Bản và những khuyết điểm của thị trường lao động Việt Nam. Từ đó rút ra những bài học cho Việt Nam, đó là: phải hoàn thiện quy trình tìm việc và tuyển dụng theo 1 chu trình khép kín từ đào tạo đến tuyển dụng, tăng cường tính chủ động của người tìm việc và nhà tuyển dụng, tăng cường sự hiểu biết và tin cậy giữa phía cung và cầu lao động bằng nhiều kênh thông tin. Bài toán lao động của Việt Nam phải được giải quyết một cách tổng thể, từ cả 2 phía người lao động và nhà tuyển dụng. Giải quyết được bài toán lao động này, sẽ góp phần giúp các doanh nghiệp phát triển ổn định, nâng cao năng lực cạnh tranh và năng suất lao động. Từ đó, thúc đẩy quá trình phát triển hơn nữa của nền kinh tế Việt Nam trong giai đoạn sắp tới.

Pham Quoc Trung

Gia tài của mẹ

Gia tài của mẹ
Trịnh Công Sơn, 1965

1. Một ngàn năm nô lệ giặc Tàu
Một trăm năm đô hộ giặc Tây
Hai mươi năm nội chiến từng ngày
Gia tài của mẹ để lại cho con
Gia tài của mẹ là nước Việt buồn

Một ngàn năm nô lệ giặc Tàu
Một trăm năm đô hộ giặc Tây
Hai mươi năm nội chiến từng ngày
Gia tài của mẹ một rừng xương khô
Gia tài của mẹ một núi đầy mồ

Dạy cho con tiếng nói thật thà
Mẹ mong con chớ quên màu da
Con chớ quên màu da nước Việt xưa
Mẹ trông con mau bước về nhà
Mẹ mong con lũ con đường xa
Ôi lũ con cùng cha quên hận thù

2. Một ngàn năm nô lệ giặc Tàu
Một trăm năm đô hộ giặc Tây
Hai mươi năm nội chiến từng ngày
Gia tài của mẹ ruộng đồng khô khan
Gia tài của mẹ nhà cháy từng hàng

Một ngàn năm nô lệ giặc Tàu
Một trăm năm đô hộ giặc Tây
Hai mươi năm nội chiến từng ngày
Gia tài của mẹ một bọn lai căng
Gia tài của mẹ một lũ bội tình.

GIỖ TỔ HÙNG VƯƠNG

GIỖ TỔ HÙNG VƯƠNG

“Dù ai đi ngược về xuôi
Nhớ ngày giỗ tổ, mùng mười tháng ba”,
Nhớ lời nhắc của ông cha
Cháu con Hồng Lạc - chúng ta nhớ về
Cội nguồn – tổ quốc, làng quê
Người xưa dựng nước nhiều bề gian truân
Mở đầu lịch sử bao lần
Chống quân xâm lược, dạy dân kết đoàn
Chăm lo bờ cõi, mở mang
Xây nền văn hiến, nước – làng phân chia
Trống đồng, dấu tích còn kia
Văn minh lúa nước, chăm nghề nhà nông
Nối nghiệp xưa - thuở Lạc Long
Hùng Vương, mười tám đời trong thái bình,
Nào Sơn Tinh đánh Thủy Tinh
Cầu nàng công chúa đẹp xinh Mỵ Nường,
Nào An Tiêm thật đáng thương
Lưu đày ra đảo - còn ươm dưa về,
Nào ai công chúa cứu về
Thạch Sanh lòng tốt chẳng nề ác gian,
Nào khi dâng lễ phụ hoàng
Bánh chưng từ lúa hơn ngàn bạc kim
Trong kho lịch sử mãi tìm
Quốc hồn nhớ mãi – cánh chim xa nguồn
Như cây có cội có nguồn
Nhân ngày giỗ tổ, lòng luôn nhớ về
Việt Nam, sông núi, đồng quê
Trăm đàn chim Việt – hướng về tổ tiên
Sáng tình dân tộc ba miền
Cùng nhau thắp lại - hồn thiêng nước nhà…

PQT - 10/3 Đinh Hợi

Hung King Festival

From 2007, Vietnamese government decided to have a public holiday in Vietnam to celebrate the Hung kings called Giỗ Tổ Hùng Vương (Hung King Festival) in Hùng temple. Hung Kings temple is located on Nghia Linh Mountain, Hy Lang Commune, Phong Chau Dist., Phu Tho Province. It will be on the 10th day of the 3rd lunar month of each year, which in 2010 will be 23 April.

This festival is very important to Vietnamese people. Every year, this national festival is held to worship the Hung Kings, who were instrumental in founding the nation. The festival usually lasts for 3 days from the 9th to the 11th of the 3rd Lunar month. The worship service is held on the 10th day and commences with a flower ceremony with the participation of state representatives. The main festival is held in Upper Temple (Den Thuong) of Phu Tho province, where the Hung Kings used to worship deities with full rituals, the ceremony consists of a lavish five-fruit feast. Cakes and glutinous rice dumpling are also served to remind people of the Lang Lieu Legend (the 18th Hung King who invented these cakes), and the merit of the Hung Kings who taught people to grow rice. This festival is also organized in many other provinces of Vietnam.

Hùng Vương (English: 'Hùng King') is a title used in many modern discussions of the ancient Vietnamese rulers of the Hồng Bàng period. In antiquity this title began to be used for the ruler who was the religious and political leader of united ancient Vietnam. They were kings of Văn Lang (as Vietnam was known at the time) of the Lạc Việt.

Legend tells of the dragon lord, Lạc Long Quân and the mountain fairy, Âu Cơ who had 100 children. As the parents belonged to different realms, they parted ways, each taking 50 of the 100 sons to their respective homes. The eldest went to live by the coast, domain of dragons.

The eldest came to power in 2897 BC and took the title Hùng Vương, ruling an area covering what is now North Vietnam and part of southern China. He founded the Hồng Bàng Dynasty, which ruled Vietnam until 258 BC. His dynasty existed in Vietnamese prehistory, but much of the lore from this time is now lost to the ages. His sons were always named after him and many stories include either him or another of his offsprings. Stories tell of the heroics of eighteen different Hùng Vươngs (one explains the introduction of the watermelon with the help of Hùng Vương X) but fail to account for the numerous unknown rulers of Vietnam during their two millennia of sovereignty.

The Hồng Bàng Dynasty was overthrown by An Dương Vương, but his regime fell to Triệu Đà, and later to the Han Empire thus beginning millennia of Chinese domination.

It is likely that the name Hùng Vương is a combination of the two Vietnamese words Hùng, which means "brave" and Vương, which means "king". The name Hùng Vương might have been a title bestowed on a chieftain. The Hùng Vương would have been the head chieftain of Văn Lang which at the time was composed of feudal communities of rice farmers (similar to the way the Holy Roman Emperor was elected to rule by fellow German princes).



(Source: Wikipedia & Youtube)

MỞ NỀN ĐỘC LẬP

Việt Nam đang chuẩn bị tổ chức lễ kỷ niệm 1000 năm Thăng Long - Hà Nội, tính từ 1010 khi vua Lý Công Uẩn ban chiếu dời đô từ Hoa Lư về Thăng Long. Nhưng có lẽ 1 sự kiện quan trọng hơn, mà nếu không có nó cũng sẽ không có 1000 năm Thăng Long, đó là chiến thắng của Ngô Quyền trên sông Bạch Đằng, trước đó vài chục năm. Chính sự kiện này mở ra một thời đại độc lập cho đất nước hơn 1000 năm cho đến ngày nay. Tầm vóc của sự kiện này thật to lớn và khẳng định sức mạnh của Việt Nam trước 1 kẻ thù truyền kiếp đến từ phương Bắc. Những người tổ chức lễ hội 1000 năm nên khai thác ý nghĩa biểu tượng của sự kiện này để nâng tầm vóc của lễ hội lên tầm quốc gia, nhằm nâng cao tinh thần tự chủ của dân tộc, đối phó với những mưu toan xâm lược mới đầy nham hiểm của kẻ thù phương Bắc.

MỞ NỀN ĐỘC LẬP

Ngàn năm dưới gót giặc Tàu
Quê hương yêu dấu còn đâu thanh bình ?
Bao phen trống dậy biên đình
Nước nhà đến vận hồi sinh trưởng thành
Ngô Quyền – sáng mãi sử xanh
Mở thời độc lập, quyết giành tự do
Bạch Đằng, dựng lại cơ đồ
Đánh tan Nam Hán, đóng đô, xây thành
Quê hương, dựng lại thật nhanh,
Muôn dân một ý, lòng thành việc chung
Buổi đầu gian khó vô cùng
Giữ gìn độc lập, cùng chung xây nền
Quyết lòng gắng chí sẽ nên,
Việt Nam độc lập, vững bền mai sau
Quê hương đất nước dài lâu
Tương lai tươi sáng, mở đầu từ đây…

Kyoto – mùa chia ly và hội ngộ

Kyoto – mùa chia ly và hội ngộ

(Kỷ niệm 2 năm ngày đến Nhật - 25/3/2008)

Tháng tư – trời đổ mưa
Hoa anh đào lại nở
Lòng bồi hồi chợt nhớ
Tháng tư này năm xưa

Ngày nào còn bỡ ngỡ
Xứ người – quen và lạ
Hai năm - ôi nhanh quá
Thời gian có đợi chờ?

Hôm qua chia tay bạn
Chợt buồn chuyện hợp tan
Tiễn ai về quê cũ
Trời mưa giăng mây mù

Năm sau hoa đào nở
Người xưa có còn đây?
Kỷ niệm còn đong mãi
Đôi dòng thơ, nhớ ai…

Hoa nở - mừng người mới
Mưa buồn - tiễn bạn xa
Chuyến xe đời vẫn tới
Kyoto - mùa chia xa…

(Kyoto - 3/2010)

BÌNH ĐẲNG – LÝ TƯỞNG CHUNG CỦA MỌI XÃ HỘI

BÌNH ĐẲNG – LÝ TƯỞNG CHUNG CỦA MỌI XÃ HỘI

Ngay trong câu đầu tiên của Tuyên ngôn độc lập của Việt Nam "Tất cả mọi người sinh ra đều có quyền bình đẳng", chúng ta đã gặp ngay hai chữ “bình đẳng”. Ý tưởng về sự bình đẳng này được trích dẫn từ tuyên ngôn độc lập của Mỹ, và cũng được nhắc đến trong Bản Tuyên ngôn Nhân quyền và Dân quyền của Cách mạng Pháp, cho thấy “bình đẳng” là một nguyên lý căn bản được chấp nhận bởi mọi quốc gia, mọi dân tộc. Như vậy, “bình đẳng” là một khái niệm chung của cả nhân loại, nó hướng đến việc khẳng định quyền lợi ngang nhau của mọi người, mọi đối tượng, mọi nhóm người trong xã hội. Nó chính là mục tiêu phấn đấu của mọi dân tộc, mọi xã hội tiến bộ, và là lý tưởng chung của mọi cuộc cách mạng trên thế giới.

Trong lịch sử loài người, sau mỗi cuộc cách mạng thì xã hội trở nên bình đẳng hơn về một phương diện nào đó. Chẳng hạn, cách mạng giải phóng nô lệ xóa bỏ sự bất bình đẳng giữa chủ và nô lệ, cách mạng công nghiệp và nền cộng hòa xóa bỏ sự bất bình đẳng giữa tầng lớp vua chúa và thường dân, cách mạng thuộc địa xóa bỏ sự bất bình đẳng giữa các nước thuộc địa và thực dân… Bên cạnh những thay đổi lớn mang tính cách mạng đó, trong suốt quá trình phát triển xã hội, cũng có rất nhiều những phong trào nhỏ hơn đóng góp vào mục tiêu làm cho xã hội trở nên bình đẳng hơn, tiến bộ hơn, như : phong trào nam nữ bình quyền ; đòi bình đẳng trong việc bỏ phiếu, tranh cử ; bảo vệ quyền lợi của những người thiểu số, khuyết tật ; tranh đòi bình đẳng trong lập hội, làm báo, truyền tin… ; thúc đẩy giảm bớt khoảng cách giữa người giàu - người nghèo, chủ - thợ, nước giàu – nước nghèo, nông thôn – thành thị…

Tuy nhiên, để thực hiện được lý tưởng bình đẳng xã hội, điều đầu tiên là chúng ta phải hiểu đúng khái niệm này. Nhiều người hiểu lầm bình đẳng là san bằng, làm cho ai cũng như ai, nên dẫn đến những chính sách xã hội sai lầm, mang tính quá khích, mà chúng ta đã từng thấy trong quá khứ. Điều đầu tiên cần phải khẳng định, bình đẳng ở đây có nghĩa là bình đẳng về cơ hội, nghĩa là mọi người đều được tạo một cơ hội như nhau để phấn đấu và vươn lên trong xã hội, nếu ai nổ lực nhiều hơn, học giỏi hơn, làm việc hiệu quả hơn, tất nhiên sẽ thu hoạch được nhiều lợi ích hơn. Chẳng hạn, như xã hội Mỹ đã tạo được điều kiện bình đẳng để một người da đen, nếu có tài năng, cũng có thể được bầu làm tổng thống, như trường hợp của tổng thống Obama hiện tại. Hơn nữa, bình đẳng cũng nhắm đến việc chiếu cố cho những nhóm người có điều kiện khó khăn hơn những người khác, chẳng hạn: người nghèo, người già, trẻ em, người tàn tật, dân tộc thiểu số, người ở vùng sâu vùng xa… sao cho giảm bớt những khó khăn của họ.

Lý tưởng bình đẳng dựa trên nguyên lý căn bản là con người sinh ra đều như nhau, đều có chung dòng máu đỏ và nước mắt mặn, và đều xứng đáng được hưởng quyền lợi như nhau. Mọi ranh giới như: giai cấp, màu da, chủng tộc, giới tính, trình độ, địa vị… không thể quyết định và thay đổi bản chất bình đẳng giữa mọi người.

Từ nguyên lý này, mọi quy định, luật lệ, thiết chế xã hội đều nhằm mục tiêu đảm bảo sự bình đẳng giữa mọi người trong xã hội. Xã hội càng tiến bộ thì tính bình đẳng giữa mọi công dân càng cao. Chẳng hạn, trong một xã hội dân chủ pháp trị, mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật, kể cả tổng thống, nếu vi phạm pháp luật cũng phải ra tòa như một thường dân. Chính vì vậy, trong xã hội hiện đại ngày nay, vai trò của quốc hội, cơ quan lập pháp, thường trở nên rất quan trọng, bởi nhiệm vụ chính của nó là thiết lập nên những quy định, điều luật nhằm đảm bảo sự bình đẳng, công bằng trong xã hội. Ở đó, phải tập hợp những người đại diện cho đủ mọi thành phần trong xã hội, họ có nhiệm vụ đề xuất và bỏ phiếu thông qua những điều luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho địa phương hoặc thành phần mà họ đại diện. Hiện nay, ở nước ta, đại biểu quốc hội đa phần là đảng viên cộng sản, vì vậy chưa thể đảm bảo được sự bình đẳng giữa những đảng viên đảng cộng sản và những người ngoài đảng. Điều này cần phải được điều chỉnh để lý tưởng bình đẳng ở nước ta được thực hiện tốt hơn.

Trong xã hội Việt Nam ngày nay, cùng với sự phát triển kinh tế, sự bất bình đẳng giữa người giàu - người nghèo đang ngày càng trở nên nghiêm trọng, cần phải sớm khắc phục để đảm bảo xã hội phát triển bền vững và ổn định. Hơn nữa, một số quan niệm phân biệt đối xử vẫn còn tồn tại, như: giữa doanh nghiệp nhà nước và tư nhân, quan chức chính phủ và thường dân, đảng viên và người ngoài đảng… cũng làm gia tăng tình trạng bất bình đẳng trong xã hội. Để khắc phục điều này, cần phải xây dựng một nền tảng dân chủ pháp trị vững mạnh, dựa trên nguyên tắc thượng tôn pháp luật. Đặt quốc hội, cơ quan lập pháp lên vị trí cao nhất, xây dựng cơ chế bầu cử quốc hội sao cho tập hợp được tiếng nói của tất cả mọi thành phần của đất nước. Mọi công dân, tổ chức nhà nước hay tư nhân đều phải hoạt động trong khuôn khổ của pháp luật và hiến pháp do quốc hội xây dựng. Tăng cường vai trò của báo chí trong việc phản ánh các sự việc bất công. Phải có cơ chế kiểm tra, giám sát và đảm bảo minh bạch thông tin. Người dân thuộc mọi thành phần phải được quyền biết và góp phần vào việc ra những quyết định quan trọng liên quan đến đất nước và quyền lợi của mình.

Ngoài ra, cũng cần xây dựng chế độ bảo hiểm, phúc lợi, an sinh xã hội hiệu quả, sao cho đảm bảo được quyền lợi của mọi người dân, góp phần vào công cuộc xóa đói, giảm nghèo, đảm bảo ổn định cuộc sống của những nhóm người dễ bị tổn thương, như: người già, trẻ em, tàn tật, dân tộc thiểu số, người thất nghiệp…

Nói tóm lại, bình đẳng là mục tiêu ban đầu và lâu dài của mọi nổ lực xây dựng xã hội. Nó chính là thước đo trình độ văn minh và tiến bộ của một đất nước. Trong công cuộc xây dựng đất nước Việt Nam ngày nay, mục tiêu bình đẳng cũng cần đặt lên hàng đầu, bởi xét cho cùng, việc phát triển đất nước là nhằm mang lại cuộc sống ấm no, hạnh phúc cho toàn dân, và điều này sẽ không thể nào đạt được nếu thiếu sự bình đẳng. Mong rằng, lý tưởng bình đẳng sẽ trở thành ngọn đèn soi sáng cho các chính sách phát triển đất nước và xã hội bình đẳng sớm trở thành hiện thực trên quê hương Việt Nam.

PQT - 3/2010

My engage ceremony - 9 Feb. 2010